二、《规定》实施后，司法面临新的困境

　　《规定》对仲裁与司法的衔接作了明确，并调宽了人事争议仲裁范围(具体内容见下文五、六，此处略——编者注)。从理论上，人事争议案件经过仲裁裁决后，当事人不服，都可以向人民法院提起诉讼。但实践中，目前法院受理的依据主要是《解释》，受案范围界定为事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。仲裁与诉讼受案主体与范围的不一致，将影响仲裁与司法的有效衔接。随着《规定》的实施，仲裁与司法的受案衔接问题将变得尤为突出。建议人事部和最高人民法院积极沟通、协调，对此作出明确规定，以解司法的困惑。

　　目前，我国的人事争议仲裁制度与劳动争议仲裁制度都属于强制性仲裁，发生人事争议后，仲裁程序是法定的必经程序，当事人对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，人事争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即人事争议仲裁程序、一审程序和二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲，二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看，二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理人事争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，同时，如对人事争议仲裁委员会的裁决在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行。在审判实践中，这种先裁后审的人事争议处理将会遇到以下问题：

　　第一，仲裁机构以不属于人事仲裁范围或超过申请仲裁期限不予受理或驳回申请人请求的，人民法院能否受理?

　　第二，当事人在仲裁时未提出请求，但在诉讼中增加的诉讼请求，人民法院如何处理?

　　第三，法院依法对人事争议作出裁判后，法院裁判如何与仲裁裁决衔接?

　　仲裁与诉讼接轨后，法院在审理人事争议案件时应当如何适用法规?《解释》第一条作了原则性的规定，即因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用劳动法处理。该规定过于原则，各地在实践中对其产生了不同的理解。对此，最高人民法院又作出了法函(2004)30号《关于事业单位人事案件适用法律等问题的答复》，对法律适用问题作了进一步的解释，指出：适用中华人民共和国劳动法处理是指人民法院审理事业单位的人事争议案件在程序上运用劳动法的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用劳动法的有关规定。显然，在人事争议诉讼的法律适用上，最高人民法院对劳动法的适用是程序为主、实体为辅。然而，目前人事争议的法律法规只有公务员法和《中国人民解放军军队文职人员条例》，包括新近颁布的《规定》在法律层面上也属于规章的范畴，因此，严格按照最高人民法院答复的精神进行文意解释，则人事争议的诉讼处理又将没有法律依据。这也是目前基层法院在案件审理中困惑和混乱的地方。

　　人事仲裁是一种制度化的诉讼外解决人事争议的方式，它与国家的诉讼制度和法院的司法活动存在着相当密切的联系，一些国家将仲裁程序规定在民事诉讼法中便是有力的证明。但人事仲裁不同于商事仲裁，自人事仲裁与诉讼“接轨”以来，如何理顺仲裁与诉讼的关系，如何正确定位法院与仲裁机构的关系，始终是民事诉讼理论和仲裁、司法实务中的重大课题。

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